العودة   منتديات ساحرة الأجفان > مملكة التواصل الأجتماعي لأعضاء المملكة > بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017

الملاحظات

بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017 قسم عن بحوث علميه , برامج مدرسيه , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , عروض بوربوينت , قسم حل التمارين المدرسية , وحل اسئله للجميع المراحل المدرسيه , درس , بوربوينت - ف2 , ف1 , الفصل الاول , الفصل الثاني , جميع دروس , شرح , حل تمارين , دروس جديدة , اسئلة , اختبارات , حل , مناهج , بحث , تحميل بحث , pdf , يوتيوب , يمنع منع المنقول .رسالة مايجستير 2017مميزة - حل دروس المرحله الابتدائية 2018-2017 - حل دروس المرحلة الاعدادية 2017- 2017 - حل دروس الثانوى العام 2017- حل دروس الثانوى الصناعى 2017 - الثانوى التجارى 2017 - امتحانات الصف الابتادئى 2017- امتحانات وحلولها 2017 دروس في كل المستويات 2017,بحوث في كل الاختصاصات, رسالة الليسانس ,رسالة ماستر , اختبارات وحلول لمستوى الابتدائي,الاعدادي,الثانوي,تعليم لغات اجنبية

بحث حول إستراتيجية تسيير الموارد البشرية - بحث عن إستراتيجية تسيير الموارد البشرية

بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017

إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 12-19-2012, 09:02 PM   المشاركة رقم: 1
ĄĐM̲ήt»7̴βk

البيانات
ĄĐM̲ήt»7̴βk غير متواجد حالياً
التسجيل: Jul 2012
العضوية: 1841
الدولة: هناك
أخر تواجد [+]
عدد النقاط: 442
ĄĐM̲ήt»7̴βk is just really niceĄĐM̲ήt»7̴βk is just really niceĄĐM̲ήt»7̴βk is just really niceĄĐM̲ήt»7̴βk is just really niceĄĐM̲ήt»7̴βk is just really nice


المنتدى : بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017
افتراضي بحث حول إستراتيجية تسيير الموارد البشرية - بحث عن إستراتيجية تسيير الموارد البشرية


في السنوات المقبلة وحسب الأوضاع الإقتصادية المتوقعة ، سوف نتساءل حول عدم إستعمال أو عصرنة التكنولوجيا ، و الذي تستعمله في إمكانية إدخال تكنولوجية جديدة و تأثيرها على التجارب و المعارف الإجبارية في تأدية العمل .

و قدمت معطيات أخرى و قد تم تحليلها لكي تعطي نتائج مالية إيجابية للمؤسسة و كذلك سيولة أموالها و مستوى مديونيتها و قدراتها على كسب الربح .

و مثل هذه المعطيات المتعلقة بالوضع المالي للمؤسسة ، يمكن أن تؤثر في إختيار العملي في مجال الإستثمار لتطوير الموارد البشرية ، في هذا الموضوع هناك عدة تساؤلات تطرحها الإدارات العامة للمؤسسات منها :

1) ما هو نوع النشاط الذي نمارسه ؟
2) ما هو نوع القطاع الذي نمارس فيه نشاطاتنا ؟
3) ما هي مهمتنا أي ما هو الهدف من نشاطاتنا ؟
4) هل نعد النظر في أهدافنا أي هل نعدل من مهمتنا ؟
5) ما هي القيمة أو أهمية من مؤسساتنا في المجتمع ، في حماية البيئة و في الموارد البشرية المتوفرة ؟
5) هل ننتج مجموعة جديدة من منتوجات أي هل نغير من نوعية الإنتاج ؟
6) هل نتخلى عن الإنتاج بعض المنتوجات أي نستبدلها بمنتوجات أخرى ؟
7) هل نعدل بشكل خاص من التكنولوجيا الحالية ؟
8) نعدل من إجراءاتنا في إنتاج السلع ( أو المنتوجات ) أو إجراءات للقيام بالخدمات ؟
8) هل نجري إنفتاح عن طريق الدمج أو الإكتساب ؟
9) ما هي النتائج التي ستترتب عن الإجابة عن أحد الأسئلة المذكورة أعلاه على ( الدولة حاليا و مستقبلا ) وضعية الموارد البشرية المتوفرة حاليا و مستقبلا ؟

من جهته و بالتعاون مع الإدارة العامة للمؤسسة و إدارة الموارد البشرية ، تقوم بإجراء جرد لكفاءات و قدرات العمل و المؤطرين ( المستخدمين ) معا .

و هذا الجرد يرتكز على شروط واجب توافرها في العمال و المستخدمين كالسن ، المستوى العملي و الثقافي ، و المعارف و التجارب أي الخبراء ، مدى مر دودية الإنتاج و درجة الإكتفاء في العمل و إحتياجات مختلف المستخدمين .

و بالإضافة إلى ذلك تقوم بإجراء تحليل لتنظيم العمل و هياكل المكافأة لإدراك الإستبعاد القائم بين سلم الأجور ( سلالم الرتب ) في الداخل و تلك التي تسيطر على سوق العمل لوظائف مماثلة.
سنهيأ نصوص حول المكافأة لمختلف فئات العمال ، و سوف نتبنى واحد منها كإستراتيجية في ميدان المكافأة .

و هذا الجرد سوف يرتكز أيضا على بيان تشغيل المستخدمين ، الغيابات بدون مبررات و درجة خطورة حوادث العمل و إلى غير ذلك .

عرض مثل هذه المؤشرات يعطي مكانة بعد ذلك لدراسة الأسباب الممكنة لحوادث إحدى هذه الظواهر التي لاحظناها .

سوف نتساءل حول سياسات و ممارسات ( أي تطبيقات ) الأعمال في مجال الموارد البشرية

أخيرا سنتطرق إلى بعد المحيط الداخلي و الذي أصبحت لديه أهمية أكثر فأكثر.

في الوقت الذي أصبحت فيه المؤسسة بصدد محاولة الحصول على مستخدمين و نعني بذلك الثقافة أي مجموع التعويضات الرمزية ( العلامات و الرموز ) ، المعتقدات و القيم السارية المفعول و هي متنوعة و مختلفة و تنوع من تصرفات الأشخاص .

و هذه الثقافة في بعض الأحيان تصبح ضغط أي لها قوة سلبية تصعب من المفهوم و من تحقيق الإصلاحات الضرورية في مجال فلسفة التسيير ، الهيكلة التشغيل .

المسؤول عن الموارد البشرية سيحاول أن ينهج جانب من الثقافة الحالية و ستشكل إقتراحات على الإصلاحات الضرورية التي تؤخذ بعين الإعتبار القيم الجديدة ، القيم الواضحة و القابلة للتحسين من قبل مختلف فئات المستخدمين .

و حول هذه النقطة بالذات نجد حاليا في فرنسا ، إعلان عن فكرة ( إنقسام المشروع ) أي ما يعرف ( بتطوير الثقافة ) و نأخذ بعين الإعتبار عدة أمثلة حول المفهوم و إنجاز المشروع . و مثال ذلك المؤلفين 1986 Boyer Et Equilbey قد لاحظا بأنه : "لا يستطيع الحصول على مشروع مؤسسة ما بدون ثقافة أي بدون تشخيص ( أي تقدير ) ثقافي أولي" .

و في سنة 1988 هناك Besseyte Des Hors الذي فصل في وضع لمشروع المؤسسة المهيئة من طرف Le Groupe Entreprise Et Progres بأن : " مشروع المؤسسة هو مجمل الأولويات الإقتصادية و الإجتماعية ، يصبح ملموسا أي ماديا ( أي دستور ) يذهب من بضعة كلمات إلى صفحات ".

الترابط ( التكامل ) بين إستراتيجية المؤسسة و الموارد البشرية : جنبي و تحليل المعلومات حول إمكانيات و ضغوطات المحيط الخارجي و أيضا حول قوات و ضعف المحيط الداخلي الذي يسمح بإعداد مختلف Scenorios فيما يخص لخدماتها .

في هذه المرحلة من التخطيط ، في وقت إختيار إستراتيجية من بين الإختيارات الإصلاحية ، ضرورة إيجاد تجانس بين إستراتيجية المؤسسة وإستراتيجية تسيير الموارد البشرية .

حول هذه النقطة ، فإن النموذج المقترح المبين لشكل التجانس لا يجب أن يكون أحدهما أكثر أو أقل من الآخر و نعني بذلك خلق نوع من الإنسجام و التوافق بين نمطين من الإستراتيجية أي أن هناك ترابط بينهما خاصة وقت صياغتها ( أي تقدمها ) و تشغيلها ( تنفيذها ) .

إذن يجب أن نؤخذ بعين الإعتبار الحالات التي يتم فيها إعادة النظر و التسوية لإستراتيجية المؤسسة ، إذا كان على صيغة الموارد البشرية ، فإن مثل هذه الإستراتيجية أو تلك يجب أن تجنب ( ترجح ) بالنظر إلى متطلبات المحيط .

و هذا يبين في نموذجنا ، وجود خطوط بنقط ( أي رسوم ) ترمز ( تعبر ) عن السير المزدوج لمعلومات ( إستراتيجية المؤسسة ) ( إستراتيجيةالموارد البشرية ) و العكس بالعكس .

مثلا : المؤسسة التي تجري بسرعة تنويع لمنتوجاتها سواءا كان ذلك لسوق المعتمد (الموجود) أو لسوق جديد يصف تصرف عليها أن تتأكد من حيازتها وضع عمل = Dra gnostique Mise En Œuvre

إستراتيجية التخطيط لتسيير الموارد البشرية : ولو لمدى قصير على الموارد البشرية الكافية عددا وكفاءة لكي توصل هذه الإستراتيجية وإلا تفرض تسوية بخصوص تقديم التنفيذ.

الإستراتيجيات والمخططات الناجمة عن النموذج : التحليل الإقتصادية والإجتماعية للمحيط الخارجي والداخلي للمؤسسة ينص على تقديم إستراتيجيات المؤسسة وتسيير الموارد البشرية بخصوص الأهداف والوسائل وأيضا الإختبار العملي.

بمجرد أن تصبح هذه المعلومة معرفة ، فإن المرحلة النهائية لتخطيط الموارد البشرية تقوم على إعداد مخططات للموارد البشرية وللتعرف على طبيعة هذه المخططات.
أي وضع برامج للنشاطات والأعمال التي تساهم في تحقيق إتجاهات إستراتيجية.

وفي هذا الموضوع ، لتأهيل طبيعة هذه المخططات للنشر ، فإننا نحتفظ بتصنيف Guern Et Wils 1989 وتحصلنا عليه في مجلة أي وجدنا مستندات (وثائق ) حول الموضوع.

وقد أبصرا (أي Gurerin Et Wils) أي لاحظا بأن هناك 3 أنواع من مخططات الموارد البشرية.
1- مخطط الإطارات والمستخدمين.
2- مخطط الفعلي (الحقيقي).
3- المخططات الإجتماعية.

لكل واحد من هذه المخططات منافذ مختلفة ، في المخطط الأول الخاص بالإطارات و المستخدمين يوجد به مخطط إستبدال المستخدمين ، الإنابة ، التنمية (التطور) ، التوظيف وتجنيد المستخدمين.

والمخطط التالي والذي يمثل الذي يمثل مخطط التكوين ، التقييم ، بدل النشاط ، التخفيض وأخيرا في المخطط الإجتماعي يجيب إلى مخططات خاصة بنشاطات إيجابية كإدماج فئة المعاقين و حتى الفرنسية أي اللغة الفرنسية في المؤسسة.

في آخر هذا الفصل تمنح رواتب خاصة للتخطيط الخاص بالعاملين رغم الإختلاف وطابعهم العملي ، مثل هذه المخططات تهدف إلى إيجاد التوازن ليس فقط من الجانب الكمي ولكن أيضا من الجانب النوعي لإحتياجات المؤسسة والموارد البشرية أي وضع اليد العاملة تحت تصرفها.

لتوضيح كيفية تسيير هذا النموذج والذي قمنا بتقديمه ، لدينا أعمال Porter السنة (1986) والتي تدرس إستراتيجيات "إمتياز المنافسة" والتجانس بين أعمال الموارد البشرية وهذه الإستراتيجيات.

سوف نعتني بتوضيح تغيرات الثقافة الخاصة بالمؤسسة وعلاقتها مع إختيار الأنشطة في تسيير الموارد البشرية.

إستراتيجية التحكم عن طريق تخفيض الثمن : المؤسسة التي ستكرس لنفسها " إمتياز المنافسة " يجب أن تحرص على تخفيض الثمن خاصة أجور اليد العاملة ، سيختار توجه أكثر تركيز على الرقابة مدعم بثقافة المؤسسة أكثر تشددا ويتميز بالبيروقراطية.

وهذا التوجه يشتمل على مركزية أخذ القرارات ، تعدد متخدي القرارات أي تعدد مستويات السلطة وتحديد صارم للمسؤوليات والسلطات ، كل هذا ينعكس على الأنشطة . مثلا : في ميدان الهيكل (التجهيز) سنوازي بين مطالب صريحة خاصة بالوظائف ونقوم بالترقية بالنظر إلى الأقدمية وفي مجال المكافأة ، الإشارة توضع على التحفيز ، على القيام بعمل ما (بئر).

وفي مجال علاقات العمل نبحث دوما على إبقاء نقابة العمال بعيدا.

إستراتيجية التحكم بالنوعية : الوضعية ستكون مختلفة نوعا ما في حالة ما إذا كانت المؤسسة تريد أن تكتسب إمتياز المنافسة وذلك بإستعانة بإختيارات تعبر عن إستراتيجية التحكم بالكيف.

في هذه الحالة التوجه الأساسي يجب أن يكون مبني على إلتزامات ومشاركة فئات المستخدمين ، بوضع الشروط لأكبر تعبير عن الأفكار والأحاسيس حول نفس أماكن العمل.
الأجور نستطيع التعبير عنها إما في وقت إتخاذ القرارات التي تخصها وإما وقت تنفيذ العمل.
وإلى جانب الإختيارات في هذا المجال ، قد نلجأ أيضا إلى الإستفادة من الكفاءات في تأدية المهام أكثر من المهارات في نظام الصرف.

وبالنظر إلى الأعمال التي تتناسق مع إستراتيجية التحكم بنوعية الموارد البشرية فإن المؤسسة على قدم إعداد ترقية الفئات وفئات ذات كفاءة ونوعية (أي حلقة النوعية).

من أجل ذلك ستولي عناية خاصة بالمستخدم ولكي نتحقق من أنه يمتلك المؤهلات اللازمة للمنافسة والعمل الجماعي ، المعارف والكفاءات الضرورية للمدارس، حل المشاكل اليومية التي كانت آنفا تتعلق فقط بإطارات المستخدمين.

بناءا على التأهيل والعلاقات بين المستخدمين وفي حل المشاكل لديه أهمية ويتطلب ختم إضافة التي نتناولها لتحسين لنوعية الإنتاج.

المؤسسة عند الحاجة بإمكانها تجنيد مستخدمين حدد وهذا بعد مراجعة الشروط المتطلبة فيه كي تدخل الكفاءات الضرورية لتحسين النوعية وهذا ما يعطل من الإزدياد السريع لقيم التكوين ، وهذا على المدى الطويل.

إستراتيجية التحكم عن طريق التجديد : المؤسسة التي تريد الحصول على إمتياز المنافسة ، بإختيارها لإستراتيجية التحكم بالتجديد ، نستطيع إستعمال التوجهات والأعمال التي تشبه تقريبا تلك المستعملة في إستراتيجية التحكم بتحسين النوعية.
التوجه الأساسي الذي يتناسب مع المؤسسة الجدو المرتكزون على تجديد الإنتاج و إجراءات الصنع ، وهذا بمشاركة أي تعهدات مختلف فئات المستخدمين.

مثل : هذا التعهد يمكن أن يساعد كثيرا بوضع تحت التصرف بنية تنظيمية تتضمن أقل مستويات السلطة وشبكة من التغيرات ، عملا بالصلة الوثيقة بين الواحد والآخر.

الإصلاحات البسيطة تساعد كثيرا على الإتصالات الأفقية بين الأشخاص من مختلف التخصصات والخدمات وبين الإعلام الآلي الضخم لعمل المكتب والخدمات.
موازاتنا لذلك علينا إيجاد نصوص تساعد على الإتصالات العمومية.

وجود التجانس بين إستراتيجية التجديد والتوجه الأساسي لتسيير الموارد البشرية الجد ومرتكزة على التعهدات أي الإلتزامات وأعمال المواردالبشرية ، يتميز بالخصائص التالية :
1- تحويل مناصب العمل والذي يسمح بتعدد التكافؤ أي كثرة القيم.
2- تشكيل فرق العمل.
3- الأعمال التقديرية المرتكزة على المبادرة والإبداع.

الإطارات العليا يجب عليهم تبني أسلوب مراقبة الأعمال بشكل يصرح الخطأ ويكافئ النجاحات، تجند وإختيار المستخدمين خاصة المستخدمين المختصين يجب عليهم تغطية جدول الكفاءات (الخبرات) والأعمال.

ويجب إلى جانب ذلك إعادة التفكير في أعمال المكافأة بشكل يشير ويشجع على أفكار جديدة وجعلها ملموسة عند تحسين الإنتاج وتطوير الصنع.

6-4 التسيير الإحتياطي الفعلي : نستعرض هنا خطوة حول تقدير الفعلي ، وهو سهل التبني وهذا حسب الأوضاع التي تواجهها المؤسسات بصفة عامة.

التحليل الإقتصادية والإجتماعية للمحيط الخارجي والداخلي للمؤسسة تعد قبل المعلومات والتي تسمح للإدارة بالتعرف على المهمة والأهداف العامة والسطحية للمؤسسة وحتى الوسائل المادية ، المالية والبشرية الضرورية لتجسيدها.

هذه الأهداف والوسائل هي معروفة في المخططات الإستراتيجية للمؤسسة وتنعكس في إختيار أعمال الإكتساب (التملك) ، التطور والمحافظة علىالموارد البشرية.

لجلب أكبر دقة في إعداد مخططات الموارد البشرية ، نقترح مسعى خاص بالتسيير للإحتياطي الفعلي أي الخاص بالعمال ، هذه الخطوة ترتكز على وضع بتقديرات بنوعية والكمية للعمال والذي نتحصل عليه في مدى قصير.

التسيير الإحتياطي الفعلي للعمال يتمثل إذن في تطور هوية الحاجيات المستقبلية للمؤسسة في ميدان الكفاءة وهذا لتغطية جدول المناصب (الأعمال) التي تحتفظ بها (أي موجودة) أو التي تنشئها.
حين إذن يتوجه المسؤول إلى كل من مديرية الخدمات ومسؤولي الوحدات الإدارية التي تحتويها من أجل معرفة الهيكلة الحالية لمختلف الوظائف.

فالمسؤول سوف يهتم بعرض كل المؤشرات الخاصة من أجل تسهيل التنبؤات التي تطرق إليها والوصول إلى معلومة قائمة على أساس حسابات متجانسة وصحيحة في آن واحد.

هناك إختلافات كبيرة بين الوحدات العملية وتخص إنتاج وتوفير الخدمات والوحدات الوظيفة.

(وتخص قطاع التموين ، المحاسبة والموارد البشرية والعلاقات العامة والبحث و التنمية).

هناك مؤشرات عديدة تستعمل في هذا الإطار على حساب معطيات حالية ، ويتم تقييمها مستقبلا :
تدعى هذه الأخيرة بالأرصدة.

مثال : تنتج مؤسسة وتعرض في السوق 5000.000 لترات من الطلاء سنويا ، تحتوي على يد عاملة تقدر بـ 500 عامل مختصة في الإنتاج فعدها يقدر برصيد إنتاج ، هذه المؤسسة سنويا بـ 10.000 لترات بالنسبة لكل قطاع وأن المؤسسة تنتج 5 أيام و 8 ساعات في اليوم.

يستعمل هذا المثال كمؤشر وهو رصيد الإنتاجية والهدف منه هو معرفة عدد المناصب التي يحتويها أي مؤسسة بالإعتماد على المستوى أو قيمة الإنتاج أيضا على قيمة المبيعات المتعلقة بالعمل السنوي لكل منصب.

بعد وصول مختلف مسؤولي الوحدات الفعالة إلى معلومة صحيحة يقوم مسؤول التخطيط بتقييمها والإطلاع عليها وهذا من أجل معرفة عدد المناصب الخاصة والحقيقة التي يجب أن تحتويها المؤسسة خلال فترة معينة.

تعد هذه المناصب غير مشغولة حاليا والتي تخلق مستقبلا.

الإحتمالات المتواجدة في الموارد البشرية : بعد معرفة عدد المناصب اللازمة التي تحتويها أية مؤسسة في فترة ما على حسب مخططها ، يلجأ مسؤول التخطيط إلى تقديم نجاعة وجدية محمل العمال بالنسبة لعددهم مدى فعاليتهم في التسيير الجديد للمؤسسة.

قبل معرفة عدد الأشخاص المخصص لخدمة المؤسسة يجب تقييم جرد الموارد البشرية الحالية على حسب :
- السن.
- الخبرة.
- الجنس.
- المستوى الدراسي ، والمناصب المتشتغلة.
- الطاقة (والإعتماد على أساس النتائج المتحصل عليها من اللايرات).
- الإحتمالات المقدرة بالخبرة العملية.
- يجب أيضا تقييم معدل الدورات الحالي للعمال وهو نوعان (معدل الدوران الداخلي ومعدل الدوران الخارجي) الأول يتمثل في مجموع المدخولات والمخروجات للعمال.

مثال : لفائدة التحويل ، الترقية أو العكس.
أما الثاني فهو يتمثل في مئوية العمال الذي يغادر المنظمة خلال فترة ما.

والمقياس الجاري لهذا هو كالتالي :

عدد الخروج خلال الفترة
معدل : عدد العمال في أول الفترة

عدد العمال في أول الفترة
2

أما دورات هيئة المستخدمين ينتمي إلى إحدى النقط التالية :
- الذهاب الإرادي.

- الطرد.
- التقاعد أو ما قبل التقاعد.
- الوفاة.
- التغيب على حالة مرض (لمدة طويلة).

أخيرا فإن معدل الدوران الإجمالي يتوقف على السن ، الجنس، صنف العمل، عدد سنين ، الخبرة.
فلهذه المعلومة أهمية كبيرة يستطيع بها مسؤول التخطيط تنبؤ العمال المختص بتحقيق تنظيم كامل في المؤسسة وهذا في فترة معينة.

هناك مختلف أنواع جداول تغيرات العمال والتي تحتوي على تمثيل بسيط يقوم على متوسط معدل دوران.

من أجل التأكد من صحة هذا المعدل يجب تقسيم أصناف المناصب إلى مناصب أخرى أصغر ، أيضا يستعمل هذا المعدل على حساب عدد سنين الخبرة (الخدمة) وليس على متوسط معدل الصنف.
فالأشخاص الذين هم في بداية التوظيف أو وظفوا حاليا يمثلون عامة معدل دوران مختلف وأكبر تماما على المعدل الذي يمثل عدد سنين خبرة كبيرة.

تقييم الإختلال (عدم التوازن) : هذه المرحلة تتمثل في معرفة عدد المناصب المحتملة لكل أصناف الخدمات وهذا بأخذ بعين الإعتبار ضروريات هذه المناصب وهذا لفترة معينة إلى هذا لفترة معينة إضافة إلى هذا عدد العاملين الموجودين أي العامل الذي تعتمد عليه المؤسسة في نفس الفترة.

ستقدم جولا يحتوي على عملية إسقاط العمال لتبيين الإمتثال أصناف العمل مصنفون على حساب سلم متصاعد مسيرا لعدد المناصب المحتملة وعدد العمال الذين سوف يشغلوها.
على يمين الجدول هناك خانة تدل على إحتلال الفائض أو عجز.

الجدول (2.4) يمثل عجز أو نقص لـ 62 شخصا ، مقسمون على حسب مختلف أصناف العمل.
بعد 3 سنوات ، تم ترقية 4 إيطارات في مناصب تتطلب مسؤولية كبيرة ، 7 عمال خبراء. في حالة ما إذا ظهر عجز معتبر في إحدى أنواع الإستخدامات فإن هناك عدة حلول ، وهذا ما يعطينا فرصة الإختيار فيما بينها أو إعتبار الأسبقية في إختيار الحل. نستطيع وضع برنامج توضيف أو إنتقاء حصص ، حسب وجود أو ندرة اليد العاملة في سوق العمل خارج المؤسسة . وتجنب أيضا البحث عن الدوافع الحقيقية لمعدل (أو نسبة) الدوران لمباشرة برنامج عمل من أجل الإحتفاظ بأكبر عدد ممكن من العمال. في الواقع ، الأشخاص الذين كونتهم المؤسسة لديهم قيمة أكبر بحيث أنهم بمقدورهم شغر أي منصب في المؤسسة غير ذلك الذي كانوا يشفرونه قبل ترك المؤسسة.

مخططات العمال : إن إنشاء مخططات العمال يهدف إلى تحقيق أحد السيناريوهات الممكنة من أجل تخفيض الفائض العمالي أو مواجهة العجز بإعتبار : الأسبقية ، الأهداف وبرامج العمل.

وهذه المخططات تحدد الخطوط العريضة لما تريد المؤسسة القيام به و بالموازاة مع ذلك تحدد .
وسائل وضع برامج العمل التالية :
- برنامج التوظيف الخارجي و الداخلي .
- برنامج إنتقاء بإستعمال الوسائل معروفة و الإهتمام بأنواع العمال .
- برنامج تقييم النتائج من أجل تقرير مواصلة العمال لمهامهم ، أو تغييرهم أو تخفيض رتبهم .
- برنامج تكوين قصد تطوير معارف مختلفة أنواع العمال و تأهيلهم .
- برنامج خلق وسط عمل جيد لرفع نوعية المعيشة في العمل تأمين الإستقرار النسبي للعمال .
- برنامج تحسين علاقات العمل لتسهيل تطبيق و تحديد الإتفاقات الجماعية في المؤسسات المتواجدة بها نقابات .
- برنامج ضبط الأجور بدلالة مواصفات المهام ، و إذا إقتضى الأمر ، بدلالة النتائج الحالية أو مردودية العمليات .
- برنامج الصحة و الأمن في العمل حسب درجة و شكل مشاركة العمال ، حسب المساعدة الشخصية التي تقترح المؤسسة تقديمها ، و أيضا حسب الإعلام الإقتصادي ، المالي و التكنولوجي … إلخ .
















من مواضيع ĄĐM̲ήt»7̴βk
عرض البوم صور ĄĐM̲ήt»7̴βk رد مع اقتباس
قديم 12-22-2012, 06:17 AM   المشاركة رقم: 2
angle girl

البيانات
angle girl غير متواجد حالياً
التسجيل: Apr 2012
العضوية: 1045
الدولة: gين مآتروح تلقآنيـے
أخر تواجد [+]
عدد النقاط: 715
angle girl is a splendid one to beholdangle girl is a splendid one to beholdangle girl is a splendid one to beholdangle girl is a splendid one to beholdangle girl is a splendid one to beholdangle girl is a splendid one to beholdangle girl is a splendid one to behold


كاتب الموضوع : ĄĐM̲ήt»7̴βk المنتدى : بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017
افتراضي

يعطيك الف عافيه
بـ إنتظآر آلجديد وآلمميز
لك أرق التحآيآ وأعذبهآ
دمتي بكل خير
ودي وعبير وردي
















من مواضيع angle girl
عرض البوم صور angle girl رد مع اقتباس
قديم 12-22-2012, 12:16 PM   المشاركة رقم: 3
ساحرة الاجفان

البيانات
ساحرة الاجفان غير متواجد حالياً
التسجيل: Nov 2011
العضوية: 5
أخر تواجد [+]
عدد النقاط: 1140
ساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud ofساحرة الاجفان has much to be proud of


كاتب الموضوع : ĄĐM̲ήt»7̴βk المنتدى : بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017
افتراضي

يسلمو على طرحك الجميل , بنتظار جديدك

ودي لروحك..!


ساحرة الاجفان
















من مواضيع ساحرة الاجفان
عرض البوم صور ساحرة الاجفان رد مع اقتباس
إضافة رد

الكلمات الدلالية (Tags)
الموارد, البشرية, تحب, تسيير, يوم, عن, إستراتيجية


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة


المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
كورس hr 2013 - تحميل كورس hr 2013- كورس ادارة الموارد البشرية 2014 كامل Just Smile بحوث علميه , وظائف شاغرة , مطويات مدرسية , اذاعه مدرسيه , امتحانات سابقة , ملخصات 2017 7 12-30-2015 08:34 PM


الساعة الآن 06:46 PM



SEO by FiraSEO v3.2 .
Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd. TranZ By Almuhajir

هذا الموقع يستعمل منتجات MARCO1

منتدى روعه احساس -